克里斯蒂娜·沃德克(Christina Wodtke):正念与同情 “产品人员-产品经理,产品设计师,UX设计人员,UX研究人员,业务分析师,开发人员,制造商和企业家 September 09 2020 真正 善解人意,良好的产品领导能力,高绩效的团队,Okrs,个人资料 注意产品 介意产品有限公司 1923 克里斯蒂娜·沃特克(Christina Wodtke)注意产品 产品管理 7.692

克里斯蒂娜·沃德克(Christina Wodtke):正念与同情

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克里斯蒂娜·沃特克(Christina Wodtke)克里斯蒂娜·沃特克(Christina Wodtke) 如今,她已成为高绩效团队特质和使用OKR的既定权威,这条路已经过去了。正如她所说:“我走过风景优美的路线。”

今天,她是斯坦福大学计算机科学系的讲师,教了许多 人机交互(HCI)以及 畅销书作家 和一位国际发言人。但是她最初是去成为画家的目的而去艺术学校的,只是当有人向她展示后来被计算机改变的摄影作品时才涉足技术领域。 “那是在photoshop发明之前,我们要保存的磁盘是Julia Child食谱的大小。”

在长期的技术职业生涯中,她曾在 雅虎!, 领英, Zynga and 我的空间 除其他外,已经建立了三个初创公司。在此过程中,她有一些非凡的工作经验。她说:“我经常给学生讲我的职业故事,以便他们了解大学毕业后的第一份工作并不像他们认为的那么重要。”

当然,对于有经验的人来说,她以对高绩效团队的观点而著称, 2018年#mtpcon旧金山的主题演讲, 以及 为MTP博客做贡献。她也是由于 举办研讨会 关于如何设计产品团队的意图 MTP参与汉堡.

经验与反思

那么高绩效团队呢?克里斯蒂娜(Christina)已开始一些工作,并在其中工作过,因此她的权威来自广泛的经验以及研究和反思。

她是第一位在Yahoo!从事搜索工作的设计师,并建立了一支团队,正如克里斯蒂娜(Christina)所说,该团队将“基于浏览的属性转变为基于搜索的属性,例如旅行和汽车”。她从事网络搜索,“我们是第一个为人们提供答案的网站,而不是网站。因为Yahoo是门户网站,所以我们能够做很多其他搜索引擎五年来无法做的事情–就像告诉你电影什么时候开始以及如何去电影院。”

后来,她将一家小型创业公司卖给了LinkedIn。然后,她在公司工作了两年,研究如何向只有很少联系的人们传递有意义的新闻,并提供有用的收件箱体验。在MySpace上,她度过了一生中最疯狂的时光,她一周两次在旧金山办公室工作,然后在一周的其余时间里都在MySpace的洛杉矶总部工作,而后来被安置在 贝弗利·威尔希尔。这不仅仅是在时尚的餐厅吃饭,还有让宾利酒店带她去那里。她评论说:“我在那里呆了一年多,我有三位首席执行官。”当她的首位首席执行官去Zynga时,他邀请她加入。

克里斯蒂娜(Christina)说,她在Zynga的第一年学到的东西比在任何其他公司学到的东西都多。 “前六个月很好–业内有很多最好的游戏设计师。但这是一种竞争性的以金钱为基础的文化,有创造力的人受到激励以取得成功。”她看到,如果您将富有创造力的人的内在动机转变为外在动机,那么他们就会停下来而不再具有创造力。她补充说:“我们为首次公开募股准备的后六个月是残酷的。都是为了从中挤出几美元 鲸鱼—在游戏上花了很多钱的人。但是我有一些有趣的见解:我记得看过可用性测试 法姆维尔,我从未尊重过的游戏。有人说这是他们安全的地方,一个富有创造力和控制力的地方。这些游戏可以在人们的生活中发挥非常重要的作用,这让我感到非常感谢。”

使用OKR进行结构

Zynga的另一个礼物是对OKR的介绍。当她离开Zynga时,她使用OKR为自己的生活提供一些结构。最终OKR引导她开始教学。 “当我离开Zynga时,我尝试了很多事情:旅行写作,烹饪学校,为食品初创企业提供建议……都不适合我。但是我对教学有一个假设,”她说。 “我是一个精瘦的女孩,所以我教了一门夜校课程,这是我能做的最小的测试,每周在GA教几个晚上。我喜欢它。 ”

然后,她开始在CCA(加利福尼亚艺术学院)教授一门名为“设计师作为企业家”的课程,因为她“想教给设计师有关商业的知识”,因为“感觉就像对商业一无所知的设计师永远不会成为重要对话的一部分”。众所周知,这是克里斯蒂娜(Christina)在斯坦福大学(Stanford)的一个“非凡场所”进行演讲的一项举措。

高绩效团队

克里斯蒂娜(Christina)表示,一支高绩效团队具有许多特质,并且有许多种方法可以使团队在困难的条件下保持良好的表现,例如目前我们很多人都在经历的情况。她建议不要使用OKR进行命令和控制–她说,这是一个普遍的问题,并补充说OKR仅对授权团队有价值。

她指的是 talks she’s given 关于如何为团队设定目标,角色和规范的信息。她说,我们每个人都需要一个共同的目标和一个共同的目标,“这是使团队表现出色的关键因素之一”。 “每个人都必须明确目标是什么。 OKR可以保护人们免受转移优先次序和优先次序问题的困扰。”

制定规范

制定规范也很关键。克里斯蒂娜(Christina)解释说:“每个人都认为自己的正常是其他人的正常,但这会在很多方面造成问题。如果您的团队工作一切正常,然后开始崩溃,则可能是您遇到了第一次出现冲突的规范,而您无处可谈。 ”她举例说明了一个跨学科团队,其中有来自中美洲和北欧的人员。他们对时间的想法可能有所不同–对于北欧人来说,下午3点就是下午3点,但是对于伯利兹(Belize)某个度过她的暑假和假期的人来说,也可能意味着3.15或3.30。 “开会迟到15分钟,北欧人就会沸腾了,中美洲人认为这很正常!”

克里斯蒂娜(Christina)说,您在制定准则时必须谈论团队中最糟糕的经历,然后制定规则以帮助您决定如何应对这些准则。 “我建议通过 艾琳·迈耶(Erin Meyer) 文化地图,”她说。 “它有八个冲突点,如果围绕它们建立规范,就应该实现其中的大多数。”

Christina说,一旦设置好,您应该每周检查一下自己的规范。只需要快速回顾一下。 “我们可以问一下'我们的实验如何进行,下周的实验是什么?’可以让我们尝试站在会议中进行实验,或者让我们在室外散步时开会,或者确保我们都有一个“缩放”窗口。因为它是如此的轻巧,它还创造了一个可以让您说的时刻–例如,我们可以在下周按时开始,您可以就这些冲突中的紧张局势进行对话。没什么大不了的,但是就在那里,您可以继续前进。”然后,在每个季度末,您应检查自己的规范列表,并质疑是否有遗漏的规范或是否应删除的规范。

检查角色

克里斯蒂娜说,总的来说,我们在工作说明上的投入不足。我们倾向于“只是上网并获取我们认为足够好的东西”,这可能会在招聘中产生许多问题,因为团队没有考虑职位的要求,然后他们进行了艰苦的面试。

为什么我们要扔掉我们一直在努力的文件呢? Christina建议在员工的整个职业生涯中使用它。返回到职位描述,并询问员工是否符合要求?他们超越了吗? “我总是建议您定期查看职位描述。它改变了吗,员工是否改变了,我们想谈谈差距吗?”

克里斯蒂娜说,您需要为这一过程制定节奏。也许在每个季度末,您会从这些定期讨论中吸收您的信息并进行正式讨论,然后在年底之前,您有四个季度的信息可用于年度审核。

可能出错的地方是什么?

尽管这些过程在理论上听起来可能很简单,但是将它们付诸实践时会遇到很多陷阱。我们谈论的是建立一支高绩效的团队,但我们并不总是步履维艰。她发现最常见的团队问题和失败要点是什么?

一对一:人们一直都在一对一地跳过,克里斯蒂娜说。 “它们似乎并不总是很重要,人们会用它们来获得地位。您的老板会说“您有什么要给我的吗?”之类的话,而您只会说“这与往常一样”。但我建议您将它们视为指导机会。”而节奏则是:“如果您只需要每隔一周见一次,就不必每周见一次。”

提供建议:克里斯蒂娜(Christina)认为在提供建议之前获得同意非常重要。 “有时候人们在情感上泛滥成灾。但是人们并不会征求他们的同意,他们会像垒球一样向您提出建议。”

提供反馈:克里斯蒂娜(Christina)说,人们在提供关键反馈方面非常贫穷,这往往是第一件事。 “有些事情你必须对人们说,你必须确保他们能听到。人们通常无法想象别人的感受,因此他们以自己想听的方式说出自己的声音。但是当我以您不喜欢的方式说出这些话时,您就闭嘴了,您的怨恨开始增长。”

很难说当人们不在同一栋楼时,团队问题是否会加剧。克里斯蒂娜说:“当我们承受同一个大楼里的社会压力时,我们很难互相说硬话。当我们处于远程状态时,彼此说硬话有点太容易了。”根据她的经验,那些在远程上最成功的公司也定期举行面对面会议。她补充说:“您必须将名字变成人。以WordPress为例,我知道他们定期聚会,足以带来更高层次的人性化。”

克里斯蒂娜最喜欢的咒语之一来自维多利亚时代作家的笔 约翰·沃森:请客气,因为您遇到的每个人都在艰苦奋斗。她总结道:“我对您越友善,您对我的友善就越容易,然后我们在一起会更好。它总是回到正念和同情心。这是必须养成的习惯。对于某些人而言,这比对其他人而言更难。这就是为什么我们称其为“练习”。”